很多人误以为，只要用人单位存在违法，劳动者就能依据《劳动合同法》第38条被迫解除并主张经济补偿。但司法实践中，社保基数不足、未缴社保、未休年假工资、高温津贴、合理调岗等8种情形，常因不属于第38条事由、缺乏主观恶意或需先催告改正等原因，难以获得经济补偿支持。维权前需厘清边界。

　　(一)社保缴费基数不足、按最低工资交社保

　　单位没有按实际工资申报社保属于行政违法。但主流的裁判口径，尤其是在广东，单纯基数不足，劳动者不能直接依据《劳动合同法》第38 条被迫解除拿经济补偿金;

　　(二)没有缴纳社保

　　如果双方有约定无需缴纳的，则劳动者应先向公司提出补缴要求，单位在一个月内拒不改正，才有可能支持经济补偿。

　　即便是没有约定，有些地方也要求先劳动者先向公司提出补缴要求，单位在一个月内拒不改正，才有可能支持经济补偿，比如深圳。

　　(三)未休年休假工资未发放

　　多数裁判认为，未休年休假工资中的额外补偿部分属于福利待遇；广东司法实践一般将其认定为福利待遇，不属于第38条意义上的劳动报酬。即便单位确实欠付，劳动者也不能以此为由被迫解除并主张经济补偿，但可单独申请仲裁要求支付未休年休假工资。

　　(四)高温津贴未发放

　　高温津贴属于法定待遇，一般认为：单纯欠发高温津贴，一般不支持以此被迫解除拿经济补偿;劳动者可单独仲裁要高温津贴，但不能据此要离职补偿。

　　(五)对一些待遇存在争议，单位无主观恶意

　　比如绩效、加班、补贴，双方对发放条件、考核流程有分歧。单位不存在克扣工资主观恶意，即便仲裁认定单位有错，也不支持以此被迫解除的经济补偿金。

　　(六)公积金没有缴纳、少缴公积金

　　不交公积金属于违法，但《劳动合同法》第38 条没有将未缴公积金列为被迫解除事由。劳动者只能向住房公积金管理中心投诉补缴，劳动仲裁不受理，也不能以此要经济补偿金。

　　(七)用人单位以生产经营需要为由调解岗位、工作地点

　　用人单位调整岗位、调整工作地点，如果具有合理性，也确实是生产经营需要，则属于合理行使用工自主权。调岗后薪资基本相当、不带有侮辱惩罚性，即便劳动者主观不接受，也不能以此被迫解除要经济补偿金。

　　(八)不签订劳动合同或者不把劳动合同交给劳动者

　　《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。也即没有交付给劳动者，应由劳动行政部门责令改正，只有造成损害的，才承担赔偿责任。至于二倍工资，这是没有的，就更不可行使被迫解除权了。至于不签订劳动合同，法律责任也是二倍工资，不存在被迫离职的依据。

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